In beoordelings- en functioneringsgesprekken en plannings- en ontwikkelingsgesprekken staan prestaties centraal.

Wat is in de tijd gezien de juiste volgorde van de gesprekken van de (jaarlijkse) gesprekscyclus?

Het gaat in de gesprekscyclus niet over drie soorten gesprekken of gesprekssystemen, maar over gespreksonderwerpen.

Welk gespreksonderwerp maakt geen deel uit van de gesprekscyclus?

Functioneringssystemen zijn – in tegenstelling tot beoordelingsgesprekken – in het bijzonder bedoeld om een idee te krijgen van de door de medewerker geleverde prestatie.

Waar dient de analyse van het functioneren van een persoon zich ten minste op te richten?

Een verschil tussen een beoordeling en een ontwikkelingsgesprek is dat de beoordeling terugkijkt, en een ontwikkelingsgesprek toekomstgericht is.

Een belangrijke valkuil voor het goed laten verlopen van een gesprekscyclus is de grote span of control van de leidinggevende.

Een manager kan niet zonder een goed beoordelingssysteem, maar een beoordelingssysteem kan ook niet zonder een goede manager.

Je kunt een medewerker alleen beoordelen op het resultaat als die medewerker zelf ook echt de resultaten kan beïnvloeden.

AMO-factoren bepalen in de eerste plaats het functioneren van medewerkers. De O staat voor 'Opportunities'.

Welk aspect behoort niet tot die 'Opportunities'?

Wat is de eerste te zetten stap in een prestatiemanagementsysteem?

Binnen een prestatiemanagementsysteem worden de resultaten van de medewerkers opgeteld, en moet de som overeenkomen met het bedrijfsresultaat.

Bij de invoering van prestatie- en ontwikkelingsmanagement in het algemeen en de invoering van een beoordelingssysteem in het bijzonder moeten organisaties op bepaalde punten letten.

Wat hoort hier niet bij?

Om de prestaties van medewerkers te meten en vervolgens te beoordelen hanteren organisaties objectieve criteria.

Welke?

Een kenmerk van groepsbeoordeling is dat de medewerker zelf een analyse maakt van zijn zwakke en sterke punten.

Predictieve validiteit in een beoordelingssysteem betreft de vraag in hoeverre een bepaald gedragskenmerk van een medewerker kan voorspellen wat zijn gedrag en prestaties zijn in de toekomst.

Wanneer in het meten/beoordelen van de prestatie van een medewerker die prestatie wordt opgesplitst in verschillende onderdelen en aan elk van die onderdelen de kwalificatie 'goed', 'gemiddeld' of 'matig' wordt toegekend, is sprake van toepassing van een:

Medewerker X werkt als vertegenwoordiger in de buitendienst van een organisatie. Om op enig moment de sterkten en zwakten van het functioneren van deze medewerker in kaart te krijgen worden collega's, de leidinggevende en een aantal klanten uitgenodigd om aspecten van het functioneren van medewerker X te beoordelen.

Van welke beoordelingsmethode is hier sprake?

Een groepsbeoordeling heeft alleen nut als de medewerkers in een team met elkaar moeten samenwerken om de juiste prestaties te kunnen leveren.

Op welke punten moet de organisatie letten bij invoering van performancemanagement?